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Ouvrir notre recrutement à différents profils : comment, pourquoi ?

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Que faut-il pour être un bon chef ? Avoir déjà été scout ? Avoir entre 17 et 25 ans ? Disposer de compétences préalables ? Être sociable ? Souhaiter transmettre sa foi catholique ? Rien de tout cela. Quel que soit son profil, le mouvement est organisé de manière à permettre à chacun de devenir éducateur ou éducatrice. Car la qualité du scoutisme vécu ne se mesure pas aux profils des chefs et cheftaines mais à l’ambition éducative portée en équipe, et à l’accompagnement et au soutien fournis aux chefs et cheftaines dans la réalisation d’un projet de scoutisme.

Un mouvement au service des éducateurs et éducatrices en devenir

Lorsque qu’une personne devient chef ou cheftaine, elle est accompagnée par son chef d’équipe et dispose de nombreux soutiens : personnes ressources, outils, formations, possibilité de jumelage des activités ou d’accompagnement des camps... C’est ainsi qu’Emilia, Marine et Océane, qui n’avaient jamais fait de scoutisme, ont pu reprendre une unité louveteaux jeannettes. Elles soulignent en particulier l’importance de l’accompagnement par leur chef d’équipe et de la formation BAFA. 


En fonction des situations locales et des besoins de nouveaux chefs et cheftaines, de nombreuses personnes peuvent les soutenir dans leur prise de fonction : des chefs expérimentés pour la préparation des activités, des équipiers territoriaux pour des conseils éducatifs, le responsable de groupe dans la relation les différents interlocuteurs, l’aumônier pour la mise en place de la proposition spirituelle, etc.…

En outre, de nombreux outils existent pour se lancer. A commencer par les propositions pédagogiques de branche. Ce sont des repères pour comprendre les jeunes et identifier les activités à mettre en œuvre. Les kits de démarrage d’année et les cartes de branches sont des outils clés en main pour se lancer dans sa 1ère année de chef, cheftaine.
Ce qui compte est ainsi moins le profil de départ du chef que la capacité de son environnement à le faire monter en compétences et à lui permettre de s’épanouir dans sa mission.

Des responsabilités à partager en équipe

Lorsque les premiers mois sont passés, il ne s’agit pas de chercher à faire cocher aux chefs et cheftaines les cases du profil idéal. Faire vivre aux jeunes un scoutisme de qualité n’est en effet pas l’affaire d’une personne mais d’une équipe. Un chef est timide et ne parvient pas à gérer la relation avec les parents ? Un autre membre de sa maîtrise peut prendre en charge ce rôle. Cette cheftaine a moins de temps à donner que les autres ? Son engagement n’en a pas moins de valeur si son investissement est de qualité lorsqu’elle est présente auprès des jeunes. Ce responsable d’unité a du mal à prendre en charge les questions matérielles ? Le responsable matériel du groupe ou un autre adulte peut prendre le temps de faire le point avec lui.
Ce qui compte est de composer des équipes au sein desquelles les compétences soient complémentaires et partagées dans un esprit de solidarité autour d’un objectif commun.

 

Des bénéfices éducatifs et un enjeu de cohérence avec nos principes

Finalement, la diversité des profils des chefs et cheftaines (sexes, origines sociales, religions, âge…) est un atout. La complémentarité des profils enrichit la vie d’équipe, car de nouvelles questions et idées émergent, de nouveaux fonctionnements sont inventés. Des maîtrises plurielles constituent également un levier pour éduquer au respect des différences et à la rencontre de l’autre et elles peuvent ricocher sur la capacité de l’unité à accueillir des jeunes issus d’horizons variés.

Ces bénéfices font d’ailleurs écho à plusieurs principes de la politique OMMS adultes dans le scoutisme :
- la conformité avec les principes du scoutisme, et notamment l’ouverture à tous – sortir de l’idée qu’il existe un profil idéal de chef ou cheftaine nous rapproche de nos valeurs ;
- la parité et l’intergénérationnel – différents profils d’éducateurs, c’est une plus grande variété de savoirs et d’expériences à transmettre aux jeunes ;
- la durabilité de l’organisation – en ouvrant le recrutement à d’autres profils que les anciens compagnons, qui fonctionnent en cycle et partent tous en même temps, on assure plus facilement le renouvellement des maîtrises ;
- l’attention portée aux apprentissages utiles – en permettant à des personnes éloignées du scoutisme de devenir chef.taine, on portera une attention d’autant plus grande à l’acquisition de compétences ;
- la personnalisation des parcours – la diversité des profils oblige à s’adapter à chacun et à mettre l’humain au centre de notre fonctionnement.

Ouvrir notre recrutement, mode d’emploi

Pour diversifier les profils des chefs et cheftaines, encore faut-il être en mesure de toucher de nouvelles personnes. S’il est important de réfléchir aux lieux de recrutement (centres d’accueil, maisons de quartier…), ce qui compte est d’abord de changer son point de vue et son discours. En effet, c’est par le choix que l’on fait de présenter la mission à certaines personnes et la manière dont on le fait que l’on reste en « circuit fermé » ou non. Par exemple, pourquoi ne pas proposer à des parents ou à des anciens de plus de 25 ans de tenter l’aventure ? 

Enfin, pour donner envie à la personne de nous rejoindre, il faut également lui montrer qu’elle pourra trouver sa place. Cela commence par bannir le jargon scout, qui met à l’écart ceux que ne le connaissent pas encore. Puis, il faut prendre le temps d’expliquer le rôle de l’équipe de groupe, les outils disponibles mais aussi les formations. Ces dernières ont évolué ces dernières années pour s’adapter aux nouveaux profils de chefs et cheftaines. Par exemple, comme il est moins aisé de prendre une semaine pour un stage quand on travaille que lorsque l’on est étudiant, le MASC (Module Animateur de Scoutisme et de Campisme) a été crée. En 4 jours d’affilé ou en 2 week ends, il permet d’acquérir des compétences dans l’animation d’un groupe de jeunes dans le cadre d’une activité de scoutisme et de guidisme et d’expérimenter la vie de camp.

Et finalement, comme pour n’importe quel recrutement, ce qui compte est de s’intéresser à la personne : ses envies, ses craintes, sa situation personnelle, sa motivation, afin de lui proposer une mission adaptée.



Pour t’informer plus sur l’ouverture de la mission de chef et cheftaine :
> A la rencontre de Georges, réfugié syrien, chef à Alep puis à Metz
> Mieux comprendre comment présenter la mission de chefs et cheftaines et les formations avec Boucle ta formation
> Découvrir le MASC (Module Animateur de Scoutisme et de Campisme) en vidéo